Все о тренингах

Все о тренингах

По сети ходит история: «В США автор книги о семейной гармонии «Как сохранить брак» застрелил свою жену и выложил в Facebook фотографию трупа. Дейл Карнеги умер в полном одиночестве, Бенжамина Спока его собственные сыновья хотели сдать в дом престарелых, М. Монтесори отдала своего сына в приёмную семью, чувствуя, что ее пpедназначение на этой земле — посвятить себя чужим детям, а корейская писательница, автор бестселлеров «Как быть счастливым» повесилась от депрессии. Это всё, что надо знать про разного рода тренинги личностного роста, эзотерических гуру, коучеров, бизнес-тренеров и пр.»

На самом деле все было не совсем так.

Дейл Карнеги страдал болезнью Ходжкина и по некоторым данным покончил жизнь самоубийством. Он дважды был женат и дважды разводился. Никакой информации о том, что на его похоронах никого не было, мне найти не удалось. Сохранился некролог в Нью-Йорк Таймс – в нем сказано, что через курсы Карнеги прошло 500 000 человек, но нет ни слова о том, где и когда пройдут похороны. Скорее всего, обряд был частным и пришли только близкие люди.

У Марии Монтессори родился сын Марио. Мать отца не дала своего согласия на брак и ребенок считался незаконнорожденным. В католической Италии такая ситуация могла стать катастрофой и для Марии и ее карьеры, и для самого ребенка. Марии пришлось отдать его на воспитание в сельскую семью. В десять лет она смогла забрать его к себе и он стал продолжателем дела ее жизни, сыграв потом значительную роль в распространении идей Монтессори по всему миру.

Никто не собирался сдавать Спока в дом престарелых. Свое многомилионное состояние он раздал сотням благотворительных фондов и у него не нашлось 10 тысяч долларов, чтобы оплатить собственное лечение. Чтобы собрать требуемую сумму, жена решила обратиться с открытым письмом к друзьям и почитателям Спока, включив в их число издательство Pocket Books, которое его книга буквально озолотила. Оттуда пришел ответ: «Дорогая миссис Спок! Не могли бы вы немного повременить с публичным обращением касательно финансовой помощи вашему супругу. Сейчас как раз готовится к выходу седьмое издание его книги, и подобная просьба в разгар рекламной кампании может серьезно повредить ее продажам». Бенджамин Спок не смог повременить — он умер 1 марта 1998 года. Согласно последней воле покойного, похороны прошли так, как это принято на родине джаза, в Новом Орлеане: с музыкой и танцами. via

Чхве Юн Хи действительно совершила самоубийство – она повесилась. Но только не от депрессии, а от неизлечимой болезни – она страдала от заболеваний легких и сердца. Кстати, в самоубийстве ей помогал ее любящий муж. После того, как он убедился, что его супруга мертва, он тоже покончил с собой.

Расскажите про свой опыт тренинга личностного роста?

Василий Анисимов 5 3 года назад Предприниматель, отец семейства. Исповедую научное мировоззрение.

Вот список тех сект тренингов и практик, с которыми я экспериментировал на себе, о которых я знаю не понаслышке:

Синтон — Николай Козлов; StopSmoke — Тимур Мамедов; Школа своего дела — Юрий Мороз; Симорон — Бурлан&Бурлан; Трансерфинг реальности — Вадим Зеланд; Исцеляющий импульс — Володимир Вукста (Голтис); Радуга жизни — Андрей и Юлия Кучеренко; Сыроедение — много там авторов; Очистительные практики — Марва Оганян; КОБ (Концепция общественной безопасности) — Петров & Со; Бойцовский клуб — Виталий Лозовский; Тренинги личностного роста, успеха и отношений — Ильдус Кутуев (читай — Николай Латанский); Инвестирование в недвижимость «для чайников» — Наташа Закхайм.

Итого потрачено только денег больше 230 000 рублей. Времени — почти 10 лет жизни… За этот период и с такими денежными инвестициями можно было бы стать крутым профи в какой-нибудь области — да в той же логистике, например.

А в результате — куплен опыт, некоторые навыки (впрочем не особо важные), остались некоторые связи (в этом плане неплохо), ну и все, по большому счету.

С подобными практиками есть несколько засад.

Засада первая. Если тратить ресурсы на псевдонауку, то тем самым отвлекаются отнюдь неиллюзорные ресурсы от действительно работающих вещей: науки, медицины, инженерии, инноваций.

Засада вторая. Псевдонаучное мракобесие вручает в руки последователя неправильную «карту местности». Последователь псевдонауки оказывается дезориентированным. Местность — вот она, перед ним каждый день. А куда идти — непонятно, потому что карты врут.

Засада третья. Дело в том, что вся эта псевдонаука использует в своих умозаключениях и логических цепочках в том числе вполне доказанные и очевидные факты. В этой всей антинаучной чуши где-то в чем-то есть рациональное зерно, есть представительство истины! Неподготовленному уму сложно отличить зерна от плевел, и получается, что ложь проходит в сознание внутри троянского коня известных фактов.

Засада четвертая. Пока адепт исповедует свою религию — выманить его оттуда практически невозможно! Очень сложно посеять зерно сомнения в сознание человека, который во что-то уверовал. Вследствие разных наших когнитивных искажений.

Засада пятая. Если человек допустил в сознание одно мракобесие и уверовал в него, то все — пиши пропало — это мракобесие легко притягивает к себе другие. «Сон разума рождает чудовищ» — все новых и новых. Мракобесие тоже эволюционирует, оставляя в живых самые устойчивые к распространению инфовирусы.

Засада шестая. Пытаться доказать действенность той или иной методики на себе. Мне казалось, что если у меня получится — значит, метода работает; если нет — значит нет. Это неправильная методика проверки. Вообще неправильная. Положительный опыт вовсе не подтверждает, что методика будет работать и дальше; а негативный опыт не подтверждает, что методика — лажа. Проверка собой — это слабая проверка, гораздо менее точная, чем проверка с помощью научной методологии.

Что со всем этим можно делать? Стопроцентного рецепта у меня нет. Но я точно понимаю, что выработка и воспитание такого несвойственного homo sapiens навыка как критическое мышление играет в защите от мракобесия ключевую роль. До тех пор, пока я не научился сразу после просмотра вдохновляющего ролика «новой психологической методики АВБ» набирать в гугле «критика АБВ», меня было легко зацепить и увлечь в сети, развести на деньги и мотивировать проповедовать «новое знание» окружающим.

С этой точки зрения — прикольно почитать Луркоморье. Там, конечно, тоже перегиб, уже в другую сторону — но зато хорошо отрезвляет и заставляет взглянуть на своего гуру под немного другим углом зрения.

Виды тренингов

Классификация тренингов (какие бывают тренинги?)

Единой и общепризнанной классификации тренингов не существует, деление можно проводить по различным основаниям, но можно выделить основные типы тренингов по критерию направленности воздействия и изменений — навыковый, психотерапевтический, социально-психологический, бизнес-тренинг.

Навыковый тренинг направлен на формирование и выработку определенного навыка (навыков). Большинство бизнес-тренингов являются навыковыми, например, тренинг переговоров, самопрезентации, техники продаж и др.

Психотерапевтический тренинг (более корректное название — психотерапевтическая группа) направлен на изменение в сознании. Эти группы соотносятся с существующими направлениями психотерапии — психодраматические, гештальт-группы, группы телесноориентированной, танце-двигательной терапии и др.

Социально-психологический тренинг (СПТ) занимает промежуточное положение, он направлен на изменения и в сознании, и в формировании навыков. СПТ зачастую направлен на смену социальных установок и развитие умений и опыта в области межличностного общения.

Бизнес-тренинг (и его наиболее характерная разновидность, — корпоративный тренинг) — развитие навыков персонала для успешного выполнения бизнес-задач, повышения эффективности производственной деятельности, управленческих взаимодействий. К бизнес-тренингам относятся тренинги продаж и обслуживания клиентов, тренинги управленческих навыков, тренинги наставничества на рабочем месте, тренинги командообразования, тренинг тайм-менеджмента. Бизнес тренинг позволяет развивать одновременно знания умения и навыки, необходимые в профессии. Бизнес-тренинги могут разрабатываться и проводиться как корпоративным (внутренним) тренером, так и внешними специалистами.

Нет одной и признанной всеми классификации видов тренингов, и их деление можно осуществлять по совершенно разным параметрам, но все-таки принято считать, что базовыми типами по критериям направленности воздействия и изменений являются: тренинг, который направлен на формирование навыков (разновидностями данного вида считаются организационный тренинг и бизнес-тренинг), социально-психологический и психотерапевтический тренинги.

Навыковый тренинг направлен на образование и выработку конкретного навыка либо ряда навыков.

Определение 1

Бизнес-тренинг – это тренинг, направленный на развитие навыков работников для эффективного выполнения бизнес-задач, повышения успешности и продуктивности производственной деятельности, а также управленческих взаимодействий.

Компании в большинстве случаев обращаются к профессиональным тренерам с просьбой о проведении тренингов по таким направлениям, как:

  • Управленческий тренинг. Это такие виды тренингов, как «Эффективный руководитель», «Ситуационное лидерство», «Бизнес-коммуникации», «Управление различными проектами», «Бизнес-планирование», «Навыки лидера» и прочие.
  • Тренинг командообразования. Это такие тренинги, как «Управление командой», «Формирование клиенториентированной команды» и прочие подобные.
  • Тренинг продаж. Это тренинги «Техники эффективных продаж», «Эффективная презентация», «Продажи по телефону», «Работа с возражениями», «Прямые продажи», «Эксперт в продажах», «Переговоры в продажах» и прочие.
  • Тренинг формирования эффективных поведенческих умений. Это тренинг успешного ведения переговоров, «Тайм-менеджмент», «Управление мотивацией сотрудников», «Грамотное управление конфликтом», «Эффективная презентация», «Технология проведения делового совещания», «Навыки публичного выступления» и прочие.

Психотерапевтический тренинг (или, как его правильнее называть, психотерапевтическая группа) – это тренинг, направленный на перемены в самовосприятии, а также на формирование позитивных отношений со своим социальным окружением и решение проблем личности. Концептуальной основой проведения таких групп можно назвать современные психотерапевтические направления, такие как экзистенциально-ориентированное, гештальт-группы, психо-драматические, группы телесно-ориентированной терапии и проч.

СПТ или социально-психологический тренинг занимает промежуточное положение, и направляется уже на перемены в личности, а также формирование поведенческих навыков и умений. Такой вид тренинга может приводить к перемене социальных установок, а также последующему развитию опыта и умений в сфере межличностного общения.

Организационный тренинг помогает добиваться таких целей, как:

  • Формирование новых знаний, а также навыков (в первую очередь, профессиональных).
  • Отработка стандартов профессиональной деятельности.
  • Адаптация сотрудников компании.
  • Мотивация персонала и увеличение его лояльности.
  • Оценка совместимости сотрудников и образование команды.
  • Помощь в обеспечении смены типа деятельности.
  • Обмен имеющимся опытом.
  • Оценивание результативности, то есть получение обратной связи от персонала касательно эффективности деятельности.
  • Нахождение и последующее обучение лидеров.
  • Оптимизация расстановки кадров.
  • Преодоление кризисной стадии в развитии организации.
  • Раскрытие потенциала работников.
  • Разрешение конфликтных ситуаций.
  • Улучшение психологического климата в группе.
  • Формирование кадрового резерва.

Помимо указанных задач тренинг помогает решать и более общие задачи, например, такие, как организационная диагностика (то есть нахождение присутствующих в коллективе ресурсов и ограничений – и человеческих, и технических), организационное развитие, усиление эффективности работы компании, получение конкурентных преимуществ, развитие корпоративной культуры, улучшение имиджа компании и прочее.

Замечание 1

Тренинг может разрабатываться и проводиться и внутренним (корпоративным) тренером, и внешними специалистами.

Во время организации тренинга и его проведения необходимо обратить внимание на такие позиции: кто выступит постановщиком задач для тренинга (это может быть руководитель компании, начальник подразделения, в котором трудятся потенциальные участники тренинга)? Какие ведущие потребности у участников тренинга? Как правильно сформулировать актуальные цели тренинга? Стоит ли проводить диагностику эффективности профессиональной деятельности потенциальных участников до начала тренинга? Как разработать содержание и структуру данного тренинга? Какие именно методы будут применяться во время тренинга? Какой методический материал получат участники тренинга? Какие именно условия нужно создать для правильного проведения тренинга? Как будут оцениваться результаты, полученные во время тренинга (непосредственно его участниками, тренером, заказчиком)? Будет ли применяться методика пост-тренингового сопровождения?

Чтобы тренинг имел положительный результат, нужно правильно определить его цели.

Определение 2

Цель – это ожидаемый результат, на который ориентируется заказчик мероприятия.

Он должен быть очень конкретным, а также достижимым и измеряемым (по количественным либо качественным показателям). Очень желательно еще до тренинга познакомиться с компанией, провести наблюдение за деятельностью персонала, который выступит участником тренинга. Если нужно, то можно применить специальные процедуры для оценивания эффективности профессиональной деятельности, а также общения потенциальных участников. Это такие процедуры, как интервью, наблюдение, оценка сотрудников, анкетирование, фокус-группа либо групповое обсуждение. Есть и специальные методики. К примеру, при подготовке тренинга продаж стоит провести такую методику, как «Тайный покупатель», позволяющую с помощью отдельно подготовленных экспертов провести оценивание качества работы персонала, специализирующегося именно на продажах.

Принципы проведения тренинга

Среди тренинговых принципов можно выделить:

  • Принцип активности, который предполагает не просто усвоение приемов и знаний, а личную выработку успешных навыков профессиональной коммуникации.
  • Принцип обратной связи. Именно на нем выстраивается получение нового перцептивного, когнитивного и эмоционального опыта.
  • Принцип нацеленности на актуализацию ресурсов участников тренинга.
  • Принцип «здесь и сейчас». В тренинге непременно делается акцент на взаимоотношения членов группы, которые получают развитие и подвергаются анализу в ситуации, которая происходит конкретно на данных занятиях. При этом тренер ищет взаимосвязь между ситуацией «здесь и сейчас» и профессиональным опытом членов тренинговой группы.
  • Принцип доброжелательности, а также опора на положительные эмоции гарантирует формирование атмосферы психологической безопасности, принятия, открытости в общении между членами тренинговой группы.
  • Принцип опоры на личный и организационный опыт членов тренинговой группы.

Организационные условия проведения тренинга

К организационным условиям проведения тренинга относят:

  • Имеющийся неизменный состав группы (как правило, от семи до пятнадцати индивидов), время от времени собирающейся на обучение либо работающей без перерыва в течение двух-пяти дней (так называемый режим марафона).
  • Определенная пространственная организация (обычно это деятельность в комфортном отделенном от других людей помещении, значительную часть времени члены тренинговой группы проводят, сидя в кругу).
  • Использование активных методов групповой деятельности.
  • Полная обеспеченность актуальными техническими средствами обучения (видео- и мультимедийная аппаратура), а также методическими материалами.
  • Число часов – не меньше двадцати четырех.

Предмет работы ведущего в группе

Любое действие ведущего тренинг необходимо подвергать осмыслению и соотносить с общим контекстом его деятельности. В этом и состоит отличие ведущего от члена группы – в его каждомоментном осознании собственной деятельности, а также того, что именно, каким образом и для чего он делает. Можно выделить следующие базисные направления деятельности тренера в группе – работу с личностью и работу с группой.

Работа с личностью или работа с «Я» (как с некой совокупностью представлений индивида о себе самом) члена группы начинается уже с первой встречи группы. Все наиболее глубокое понимание себя самого, осмысление собственных особенностей, которые проявляются в общении – это одновременно и суть, и эффект тренинга. Осознание собственного «Я» может осуществляться на следующих уровнях:

  • Понимание индивидом того, как именно его воспринимают другие люди, каким он представляется им в межличностных ситуациях (каким меня видят другие?).
  • Понимание своих стратегий и тактик, которые используются в общении долгое время (каким я сам воспринимаю себя?).
  • Понимание мотивов, которые лежат в основе одного либо другого поведенческого стиля (почему я общаюсь именно таким образом?).
  • Осознание индивидом того, как на протяжении всей его жизни складывались присущие ему теперь способы поведения (каковы глубинные причины, лежащие в основе моего собственного поведения?).

Замечание 2

Данная этапность в осознании собственного «Я» лежит в основе построения тренинговой программы.

Работа с «Я» членов группы ведется на протяжении всего тренинга. Почти все процедуры каким-либо образом нацелены на осмысление ими собственных потребностей. Для начала участникам дается возможность излагать конкретную информацию о себе, о своих сильных и слабых сторонах. Затем они могут затрагивать прочие темы, как, например, профессиональные позиции, отношения, ограничения и возможности в профессиональной коммуникации. Проговаривая вслух данные внутренние содержания, участник видит их словно глазами других, а также получает обратную связь. Самопознание напрямую связано с процессом самораскрытия. С. Джурард утверждал, что раскрытие собственного «Я» другому индивиду – это признак сильной и здоровой личности. В ином случае личность затрачивает энергию на построение ложного внешнего «Я». Самораскрытие возможно исключительно тогда, когда оно выступает функцией имеющихся взаимоотношений: в той ситуации, когда взаимоотношения между индивидами выстроены на основе взаимного принятия, когда оно осуществляется поэтапно, и индивид может почувствовать, какое именно влияние производит самораскрытие на других. Д. Джозеф и Г. Играм создали схему, которая называется «Окошко Иогари» (таблица 1).

Таблица 1. «Окошко Иогари».

Прочие индивиды

Я сам

Знаю о себе

Не знаю о себе

Знают обо мне

Открытая область

Слепая область

Не знают обо мне

Скрытая область

Неизвестная область

В открытой области содержатся поведение, мотивы и чувства, которые известны и самому индивиду, и окружающим его людям. Значимо то, что в группе участник получает обратную связь от прочих участников касательно эффективности собственного поведения и его адекватности имеющимся профессиональным целям. Слепая область состоит из того, что в индивиде замечают особенности, которые он сам не замечает, а сотрудники считают не совсем уместным указывать на них. Отталкивающая манера общаться, излишняя агрессивность, навязчивость и прочие поведенческие особенности выступают предметом обсуждения в тренинге и, соответственно, подвергаются корректировке.

Скрытая область содержит в себе то, что понимает индивид, но не осознают прочие люди. Это может быть некая область неразрешенных проблем, скрытых мотиваций. Существует что-то, чем индивид хочет поделиться с окружающими людьми для того, чтобы выслушать их мнение на этот счет. В группе такими слушателями выступают все участники тренинга. Обычно в тренинге данная область не считается предметом анализа. Это в большей степени прерогатива психотерапевтических групп.

Определение 3

Неизвестная область – это то, что располагается за пределами человеческого сознания, как самого индивида, так и окружающих его людей.

В тренинге абсолютно вся содержательная работа нацелена на расширение отrрытой области с помощью уменьшения прочих областей. Выражая личностно значимые мысли и чувства, а также получая обратную связь, участники группы получают возможность исследовать себя самих словно со стороны. Среди способов, с помощью которых группа и ведущий поощряют в участниках рост осознания себя самого, основными считаются: обучение рефлексии, эмпатия, понимание и прочие. Но для того, чтобы участники группы сумели начать глубоко анализировать себя самих, они должны быть полностью уверены в том, что вся группа их принимает, понимает, а также в случае необходимости окажет нужную поддержку. Из-за этого тренер сознательно выстраивает свою работу по развитию конкретной группы.

Работа с группой. Продуктивная работа над собой каждого участника тренинга должна проходить в сплоченной, развитой в психологическом плане группе. На сплочение группы оказывает влияние совместная деятельность по разрешению задач, значимых непосредственно для участников. Работа над усовершенствованием собственных способов общения, над усовершенствованием самовосприятия, отработкой значимых в профессиональном плане умений сплачивает участников. На сплочение участников помимо этого может оказывать влияние престиж группы и ее ведущего, а также соперничество с прочими группами, присутствие в группе человека с девиантным поведением, которое, очевидно, отличается от поведения прочих индивидов. В сплоченном коллективе участники разбирают конфликты в открытую. Группа также нуждается в конфронтации, а также взаимной критике, которая, в свою очередь, ведет к переменам в поведении и позициях членов группы. Во время конфронтации действия одного индивида либо группы направляются на то, чтобы привести другого к осознанию, анализу либо изменению собственного межличностного поведения. Конфронтация дает результаты в том случае, когда атмосфера в группе имеет доверительный характер, а члены группы открыты для обратной связи.

Выделяют несколько стадий развития группы.

Стадия ориентации и зависимости

Члены группы ориентируются в ситуации. Настрой в начале занятий у большей части участников довольно заинтересованный, у части – скептический. На данной стадии группа находится в очевидно сильной зависимости от ведущего. От него ждут советов, инструкций к действию. Возможно некоторое проявление сопротивления участию в данной группе. Чувство зависимости в более слабой степени проявляется в структурированных группах из-за того, что ведущий старается снять его с помощью устанавливаемых правил, совместной постановки целей деятельности.

В то же время это стадия ориентации членов группы: кто с кем схож в плане сложностей коммуникации, кто как на кого реагирует. На данной стадии группа проводит обсуждение нередко не слишком важных вопросов, члены группы дают друг другу советы, которые уже неоднократно давались «вне круга» и не помогали.

Стадия конфликта

Возникает склонность к соперничеству, происходит кристаллизация ролей. Преобладают эмоции напряженности, неконструктивности в поведении. Нередко прослеживается открытая конфронтация с тренером. В некоторых случаях группа выбирает себе для роли объекта агрессии одного из членов и вымещает на нем скапливающееся напряжение, высказывает обвинения, осуждение за его поведение, которое отклоняется от нормы, принятой в данном коллективе. На данной стадии пока нет конструктивной помощи, в большей степени преобладают оценки, а также советы друг другу.

Стадия сотрудничества и целенаправленной деятельности

Здесь начинает образовываться осознание принадлежности к данной группе, понимание всеобщего «мы». Появляется большая искренность в вербальном проявлении своих мыслей. Члены группы прямо рассказывают о себе и собственной работе, собственных достижениях и ограничениях. Хорошо развитая группа может обеспечить развитие личности. Среди механизмов, которые легли в основу данного процесса, выделяется следующее: членство в группе; эмоциональная поддержка; самоизучение, а также самопроявление; помощь другими индивидам; отреагирование; осмысление; обратная связь и конфронтация; корректировочный эмоциональный опыт; опробование и освоение нового поведенческого опыта; получение новых данных о приобретении навыков коммуникации. Ниже эти механизмы будут описаны более подробно.

Итак, первый механизм – это принадлежность данной группе. Сама эта позиция позволяет члену группы эффективно воздействовать, а также вызывать нужные изменения. Прием в конкретную группу, общение в ней дают индивиду возможность почувствовать, что он не один со своими сложностями, что они далеко не уникальны. Это позволяет снять напряжение и помогает преодолеть многие жизненные сложности.

Следующий механизм работы в группе – это эмоциональная поддержка. Именно из-за него появляется атмосфера заинтересованности друг в друге, создаются нужные предпосылки для снижения защитных механизмов. Эмоциональная поддержка оказывает стабилизирующее позитивное влияние на самооценку индивидов, усиливает уровень самоуважения и, следовательно, оказывает корректирующее эмоциональное воздействие на такой значимый элемент системы взаимоотношений, каким можно назвать отношение к себе самому.

Помощь прочим членам группы усиливает ощущение собственной нужности и полезности. Данный фактор помогает преодолеть сосредоточенность на собственных сложностях, усиливает чувство принадлежности к организации, а также уверенность.

Расширение области понимания состоит из понимания мотивов собственного поведения, собственной роли в происхождении разного рода конфликтных ситуаций, наиболее глубоких причин появления одних либо других отношений, способов поведения, а также эмоционального реагирования.

Эмоциональное реагирование состоит из свободного выражения своих эмоций, то есть осознания и раскрытия себя самого с определенными переживаниями, получение эмоциональной поддержки, эмоциональную корректировку собственных отношений, изменение способа переживаний и эмоционального реагирования.

Обратная связь – это одна из главных образующих своего «Я», она считается значимым звеном в познании прочих индивидов, а также окружающего мира. Она может быть вербальной либо невербальной, то есть выражаться словесно или с помощью жестов, взглядов, мимики; оценочной либо не содержащей оценку; соотносящейся с определенным источником и не определяющей источник; общей либо специфической касательно человеческого поведения; эмоционально окрашенной либо не несущей такой окраски со стороны коммуникатора и так далее. Значимым условием продуктивности обратной связи, выполняемой в рамках тренинга, считается ее своевременность. Обратная связь «по горячим следам» самая полезная.

Адекватное и эмоционально позитивное отношение к себе самому приводит к столь же адекватному, без изменений реальности, восприятию окружающего, помогает формировать динамичные отношения к окружающему миру, прочим индивидам, к областям своей деятельности, корригирует степень притязаний и формирует довольно высокий уровень ожиданий, активизирующий деятельность индивида в самых разных областях, помогает развивать и совершенствовать профессиональную коммуникацию.

Замечание 3

Получается, что ведущим внутриличностным механизмом можно назвать конкретную динамику отношения к себе самому и самооценку.

К механизмам направленного психологического воздействия причисляется и отработка новых приемов и способов поведения. Это преодоление неадекватных поведенческих форм, и особенно тех, которые будут способствовать адекватному функционированию в профессиональной сфере, коррекция собственных неадекватных реакций и форм поведения на основе перемен в познавательной сфере.

Новые данные в рамках тренинга поступают участнику от других членов группы, а также от тренера в виде разъяснения и анализа происходящего в данной группе. В отдельных случаях – из предложенной ведущим тренинга литературы.

Групповой процесс суммируется из действий ведущего и участников данного тренинга. Но вместе с этим профессиональная обязанность ведущего тренинг состоит в том, чтобы нести ответственность за успех всего тренинга и за положительный настрой участников.

Функции тренера очень важны. Ведущий тренинга, его личные особенности, а также умения и знания выступают, в некотором роде, средством развития как конкретной личности участника, так и всей группы в общем. Позиция ведущего, его стиль и методы деятельности в группе не способны на протяжении всего тренинга оставаться одинаковыми. Они напрямую зависят от потребностей участников, групповой ситуации, уровня развития данной группы.

Главные функции ведущего тренинга:

  • Руководящая функция. В тренинге, который считается довольно структурированной моделью работы, тренер задает определенную программу обучения, цели и правила работы. Помимо этого он осуществляет методическое обеспечение занятий. Но недопустимо, чтобы данная руководящая позиция приводила к уменьшению активности членов группы, перекладыванию абсолютно всей ответственности за происходящее именно на тренера.
  • Экспертная функция. Она состоит в том, что тренер помогает членам группы объективно оценить собственное поведение, наглядно увидеть, как оно влияет на прочих людей. Экспертиза способна осуществляться с помощью предоставления данных по теме тренинга и с помощью анализа происходящего.
  • Аналитическая функция. Она состоит в том, что тренер обобщает и комментирует происходящее в тренинговой группе. Комментарии могут быть следующих видов: наблюдения (преподносятся не от самого ведущего, а в некоем виде описания деятельности данной группы без выражения своих чувств и оценочных суждений); перечисления и классификации происходящего в группе (с применением подходящего понятийного аппарата); гипотезы (в них предполагается, что в группе возможно произойдет и из-за чего).
  • Посредническая функция. Состоит в организации групповых процессов. В таких случаях, когда группа испытывает сложности в развитии, тренер может вмешиваться, применяя методы психологического воздействия. Тренер помимо этого применяет собственное умение действовать в межличностном общении в доверительной манере, создавать в рамках группы эффективные коммуникации, скоро реагировать на появляющиеся ситуации.
  • Образец поведения для участников. Подражание тренеру, и в большей степени на начальной стадии, неизбежно. Именно из-за этого ведущий обязан предоставлять участникам данную возможность. Он активен, участвует во всех процедурах совместно с группой.

Считается, что тренер должен иметь психологическое образование, лично пройти тренинг и постоянно принимать участие в деятельности подобных групп в роли участника, так как высока вероятность профессиональной, а также личной деформации из-за долгого общения с группами. Возраст ведущего не должен быть менее двадцати пяти лет. Ведение организационного тренинга предполагает значительный уровень информированности касательно специфики профессиональной деятельности членов группы.

В рамках тренинга применяются такие методы, как:

  • Кейсы.
  • Игровые (сюда входят деловые или ролевые игры).
  • Групповая дискуссия.
  • Метод мозгового штурма.
  • Метод видеоанализа.
  • Модерация и так далее.

Определение 4

Кейс – это некая проблемная ситуация, которая предполагает ответ и поиск решения.

Решение кейса способно производиться как индивидуально, так и в рамках группы. Главная задача кейса состоит в том, чтобы научиться анализировать данные, выявлять главные проблемы и способы решения, формировать программу действий.

Определение 5

Деловая игра – это имитация разного рода аспектов профессиональной деятельности, а также социального взаимодействия.

Определение 6

Ролевая игра – это исполнение членами группы конкретных ролей, чтобы решить либо проработать разные ситуации.

Определение 7

Игра-разминка – это инструмент, который применяется для управления групповой динамикой. Игры-разминки – это расслабляющие и дающие возможность снять напряжение групповые задания.

Определение 8

Групповая дискуссия – это совместное обсуждение, а также анализ проблематичной ситуации, либо вопроса или задачи.

Групповая дискуссия может быть как структурированной (то есть полностью управляемой ведущим с помощью поставленных вопросов либо тем для обсуждения), либо неструктурированной (ее ход напрямую зависит от участников группового обсуждения).

Определение 9

Мозговой штурм – это один из самых результативных способов стимулирования творческой активности.

Дает возможность отыскать решение сложных проблем с помощью использования специальных правил – сначала членам группы предлагается высказать максимально большее число вариантов и идей, в том числе нереальных. После из общего количества предложенных идей выбирают самые удачные, которые способны применяться на практике.

Определение 10

Видеоанализ – метод, который представляет собой демонстрацию видеороликов с последующим анализом, подготовленных ведущим, либо видеозаписей, на которых члены тренинговой группы демонстрируют различные поведенческие типы.

Видеоанализ дает возможность наглядно увидеть все достоинства и недостатки различных поведенческих типов.

Определение 11

Посттренинговое сопровождение – это некая система работы с сотрудниками, которая нацелена на поддержание положительных эффектов тренинга и обеспечивающая применение полученных знаний, навыков и умений, а также качеств, которые участники получили на тренинге, в ходе повседневной профессиональной деятельности.

Посттренинг может проводиться в виде семинара, мастерской, повторения отдельных частей тренинга, коучинга, наставничества, электронной переписки с тренером, а также внедрением дистанционного курса.

>Список тренингов и их программы

Я готов провести бизнес-тренинги в вашей компании по любой из тем, представленных ниже.

Топ самых популярных тренингов

  • Переговоры: метод согласования интересов сторон («мягкие переговоры»)
  • Жесткие (сложные) переговоры: секреты подготовки и проведения
  • Технология предупреждения и урегулирования трудовых (бизнес) конфликтов
  • Эффективное управление продажами и трудовым коллективом
  • Лидерство в бизнесе
  • Идеальный руководитель (по И. Адизесу)
  • Восемь навыков высокоэффективного руководителя (по С. Кови)
  • Технология подготовки и проведения совещаний
  • Современные техники эффективного взаимодействия с Партнером в ходе решения бизнес-задач (на основе техник НЛП)
  • Навыки публичного выступления (ораторское искусство)

Тренинги по направлениям:

Тренинги, направленные на развитие управленческих навыков

1. Эффективное управление продажами и трудовым коллективом

2. Лидерство в бизнесе

3. Развитие лидерских качеств руководителя

4. Ситуационное руководство

5. Делегирование как функция менеджмента

6. Современные подходы к созданию эффективной команды (на основе типологии Майерс-Бриггс)

7. Идеальный руководитель (по И. Адизесу)

8. Технология подготовки и проведения совещаний

9. Современные методы обучения персонала на рабочем месте. Отбор кандидата в свою команду

10. Посредническая (медиаторская) деятельность руководителя

11. Деятельность руководителя по созданию эффективной системы мотивации персонала

12. Технология подготовки и проведения организационных изменений

13. Восемь навыков высокоэффективного руководителя (по С. Кови)

14. Технология принятия руководителем эффективного управленческого решения

15. Эффективное управление в трудных и проблемных ситуациях» (на основе методологии И. Адизеса)

16. Искусство коучинга в управлении сотрудниками подразделения

17. Технология работы руководителя с неформальными лидерами и негативными микрогруппами в трудовом коллективе

18. Эффективная технология управления командой

Тренинги, направленные на развитие коммуникативных навыков

19. Переговоры: метод согласования интересов сторон («мягкие переговоры»)

20. Жесткие (сложные) переговоры: секреты подготовки и проведения

21. Переговоры в бизнесе от «А» до «Я»

22. Телефонные переговоры: секреты успеха

23. Работа с возражениями Партнера (собеседника)

24. Современные техники эффективного взаимодействия с Партнером в ходе решения бизнес-задач (на основе техник НЛП)

25. Навыки публичного выступления (ораторское искусство)

26. Навыки подготовки и проведения презентаций

27. Технология предупреждения и урегулирования трудовых (бизнес) конфликтов

28. Детекция лжи партнера/собеседника в бизнес-ситуациях

Тренинги, направленные на развитие навыков личной эффективности

29. Управление временем (тайм-менеджмент)

30. Технологии управлением стрессом в деловых ситуациях

31. Эмоциональный интеллект в бизнесе

32. Психология страха в бизнесе

33. Тренинг личностной Уверенности

Тренинги, направленные на развитие навыков продаж

34. Эффективные продажи

35. Техника крупных продаж по модели СПИН

Если вы уже выбрали, какой тренинг хотите заказать, можете заполнить удобную форму или связаться со мной по любым контактам.

Виды и разнообразие тренингов

​​​​​​​Разнообразие тренингов исключительно велико. В простейшей классификации, тренинги различаются:

  • По целям, стилю и тематике — личностные и бизнес-тренинги.

Личностные тренинги направлены в большей степени на изменение личностных особенностей человека, бизнес-тренинги — чаще личность не трогают, занимаются передачей знаний и выработкой конкретных навыков, актуальных для бизнеса. В реальности, однако, все сложнее. См.→

Иногда, говоря примерно про то же, различают тренинги конкретных навыков и тренинги личностного роста. Тренинги конкретных навыков — обучают предельно конкретным вещам. Например, дают инструменты по совершенствованию бизнеса: тренинги по логистике, бухгалтерскому учету. Или: курсы скорочтения, макияжа, кулинарии, парикмахеров, оказания первой помощи. Тренинги личностного роста — тренинги, направленные на рост и развитие личности.

Тренинги личностного роста, в свою очередь, делятся на психологические и эзотерические.

Психологический тренинг проводится психологом, а не просто хорошим человеком, и с использованием психологических, а не эзотерических и мистических понятий и категорий.

А самое главное, по направленности работы, тренинги личностного роста делятся на —

  • тренинги развития личности — обучают общим вещам, помогающим в широком круге ситуаций. Например, научиться видеть в себе и в людях лучшие и сильные черты, освоить уверенное поведение, развить эмоциональную выразительность…
  • психотерапевтические тренинги — включают разнообразные процессы, специализированные процедуры и мягкие упражнения, помогающие людям лучше справлять с жизненными и личностными трудностями.
  • тренинги состояний. Сюда относятся многие тренинги состояний, связанные с преодолением страхов и других внутренних барьеров. Например, тренинг хождения по углям или битому стеклу.
  • исследовательские тренинги. Иногда их называют тренинги «со-бытие». Их цель — не столько научиться чему-то, сколько разобраться в своих ограничениях или получить эмоциональный опыт, или опыт осознания чего-либо.
  • трансформационные тренинги работают с глубинными (базовыми) убеждениями, ценностями и состояниями. Прямо в ходе тренинга у человека происходят сильные внутренние изменения (прорыв, инсайт, озарение, прощение и т.д.), которые позволяют человеку открыть, понять или осознать что-то новое в своей жизни.

Обязательно учитывайте, что большинство сильных тренингов содержат элементы разной направленности: элементы и психотерапии, и моменты развивающих тренингов, тренируют некоторые конкретные навыки и погружают в определенные, нужные для задач тренинга, состояния.

Естественно, тренинги отличаются по подходу (школе) и стилю работы ведущего…

Именно поэтому большинство людей в выборе тренинга ориентируется не столько ЧТО будет на тренинге, а в больше степени на того, КТО будет вести этот тренинг. Потому что, если тренинг ведет мастер, профессионал, он всегда дает гораздо больше, чем было заявлено в рекламе.

Тренинги прорыва, тренинги уровня текучки и тренинги-развлечения

Тренинги прорыва обычно требуют от участников определенного напряжения, выход за рамки комфорта, готовность не просто приобретать конкретные навыки, но менять себя и ставить принципиально новые цели. Тренинги уровня текучки — тренинги, отрабатывающие конкретные навыки и не ставящие задачи менять что-то в деятельности или жизни участников тренинга радикально. Тренинги-развлечения — тренинги, где главным оказывается не результат в делах, а радость жизни, хорошее самочувствие и приятные переживания. См.→

Тренинги мягкие, сбалансированные и жесткие

И обязательно обращайте внимание! Чтобы не попасть на тренинг, где вы будете чувствовать себя плохо, обращайте внимание на квалификационные значки рядом с названием тренинга. Наличие значка говорит о том, что ведущий этого тренинга — член Международной Ассоциации профессионалов развития личности, соответственно вы можете быть уверены в качестве тренинга. А цвет значка говорит вам о степени нагрузки, которая вас ждет на тренинге. Зеленый значок указывает на то, что данный тренинг — мягкий. Желтый — нагрузка средняя, сбалансированная. Красный значок указывает на жесткий тренинг. См.→

Подробнее о видах и особенностях тренингов смотри Классификация тренингов

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *